ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นรวดเร็วและรุนแรง องค์กรต่าง ๆ จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอดและเติบโตอย่างยั่งยืน บทบาทของ HR ในการขับเคลื่อนองค์กรจึงยิ่งทวีความสำคัญมากขึ้น ในบทความนี้ Marketing Oops! จะสรุปข้อมูลจาก Gartner บริษัทวิจัยและที่ปรึกษาชั้นนำระดับโลก ที่รวบรวมข้อมูลจากแบบสำรวจ HR Priorities Survey ปี 2025 โดยมี ผู้นำด้าน HR มากกว่า 1,400 คน จากกว่า 60 ประเทศและทุกอุตสาหกรรมหลักเข้าร่วมตอบคำถามจนได้ข้อสรุปว่าเรื่องอะไรที่ HR Leader มองว่าสำคัญและต้องทำก่อนในปี 2025 นี้
โดยคุณ Neal Woolrich ตำแหน่ง Director Advisory จาก Gartner ได้เปิดเผยถึง 5 เรื่องที่ผู้นำ HR ทั่วโลกให้ความสำคัญ พร้อม How to ที่คนทำ HR สามารถนำไปปรับใช้ได้ในการแถลงออนไลน์ในหัวข้อ The Top Priorities for HR Leaders in 2025 เมื่อวันที่ 24 ตุลาคม ที่ผ่านมาโดย 5 เรื่องแรกที่เหล่าผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลคิดว่าสำคัญเพื่อสนับสนุนให้องค์กรเติบโตมีดังนี้
1. Leader and Manager Development (การสร้างผู้นำ)
Challenge: คุณ Neal บอกว่าปัจจุบัน ในวงการ HR ความท้าทายสำคัญก็คือบรรดาผู้นำทีมรวมถึง Manager ในองค์กรมีภาระงานมากเกิน และคนกลุ่มนี้ยังขาดทักษะในการสร้างความเปลี่ยนแปลง ทำให้การพัฒนาผู้นำระดับกลางและระดับสูงไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ
How to: คุณ Neal บอกว่า ปัจจุบันการจัด Seminar หรือคลาสเรียนรู้ต่างๆเพื่อสร้างผู้นำนั้นไม่ได้ผลแล้ว แต่ให้ทำเป็น Networking Event หรือ Team Building ที่ทำแบบแบบต่อเนื่องจะได้ผลดีกว่าเพื่อให้คนที่เข้าร่วมกิจกรรมได้นำทักษะที่ได้เรียนรู้ไปใช้จริง
Use Case: ธนาคาร OCBC ใช้รูปแบบการเรียนรู้แบบ “Learn-Engagement-Apply” แบบซ้ำ ๆต่อเนื่องกันโดยเว้นแต่ละช่วงในเวลาสั้นๆ โดยให้คนร่วมกิจกรรมได้นำความรู้ไปใช้จริงและกลับมากิจกรรม Neworking ขึ้นใหม่นำประสบการณ์จริงมาพูดคุยแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันแบบต่อเนื่อง
2.Organizational Culture (วัฒนธรรมองค์กร)
Challenge: ในเรื่องนี้คุณ Neal บอกว่า ผู้นำในองค์กรไม่สามารถปลูกฝังวัฒนธรรมที่องค์กรต้องการได้ ขาดการวัดผลอย่างมีประสิทธิภาพ ในขณะที่ผู้นำไม่รู้สึกว่าตนเองไม่ได้มีหน้าที่ในการแสดงให้เห็นถึง Culture องค์กรต้องการมากนัก
How to: คุณ Neal พูดถึงวิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กรว่าจะต้อง ปลูกฝังค่านิยมด้วยการสร้าง Process ให้ทีมต่าง ๆ มีส่วนร่วมในการกำหนด Team Norms ให้เกิดขึ้น มีการให้คำแนะนำวิธีการที่นำไปใช้ได้จริงโดยใช้สถานการณ์จริงที่ผู้นำหรือหัวหน้าทีมเจอในแต่ละวัน และต้องผลักดันให้มีการเปลี่นแปลงด้วยการเชื่อมโยงวัฒนธรรมองค์กรเข้ากับผลลัพทธ์ทางธุรกิจ พร้อมกับมีตัวชี้วัดที่ชัดเจน
ยกตัวอย่าง: ธนาคาร Laurentian Bank of Canada (LBC) ใช้ Process ในการสร้าง Team Norms โดยให้ทีมงานแต่ละทีมคุยกันถึง Process ที่สอดคล้องกับ Culture ความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และสถานการณ์การทำงานที่แตกต่างกัน แล้ว list ออกมาว่า งานไหนต้องทำงานร่วมกันอย่างไร เป็นต้น
อีกตัวอย่างมาจาก บริษัท CMI สร้างแอปพลิเคชัน Organization Culture ขึ้นมาเลยแล้วรวบรวมตัวอย่างพฤติกรรมที่พนักงานควรแสดงออกในสถานการณ์ต่าง ๆ เพื่อให้ผู้นำสามารถนำไปใช้ประเมินและแนะนำพนักงานได้ง่ายขึ้น เป็นต้น
3. Strategic Workforce Planning (การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์)
Challenge: คุณ Neal ระบุว่าจากผลสำรวจองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถแสดง ROI จากการวางแผนกำลังคนได้ชัดเจน Workforce Planing (SWP) จำกัดอยู่แค่เรื่องจำนวนพนักงาน มีกรอบเวลาการวางแผนแบบสั้นๆ ไม่สามารถคาดการณ์ทักษะที่สำคัญในอนาคตได้ และที่สำคัญผู้นำธุรกิจไม่ได้มีส่วนร่วมในกระบวนการวางแผนกำลังคน
How to: คุณ Neal แนะนำให้ HR ใช้กลยุทธ์ SWP ที่เรียกว่า Crawl, Walk, Run ให้แบ่งเป็น 3 เฟส เฟสแรกคือ Crawl เริ่มจากโครงการขนาดเล็กเปรียบได้กับเด็กหัดคลาน ข้อมูลบุคลากรไม่ซับซ้อนเริ่มจากหน่วยงานเล็กๆแต่อาจมีความเสี่ยงสูงก่อน ที่จะขยายขอบเขตให้ใหญ่และซับซ้อนขึ้นเป็น Walk เด็กหันเดิน และ Run คือเด็กที่วิ่งได้ คือการนำกลยุทธ์ไปใช้เต็มรูปแบบทั้งองค์กร
ยกตัวอย่าง: บริษัท Merck บริษัทผู้ผลิตยายักษ์ใหญ่ที่มีทีม SWP จะคัดกรองปัญหาโดยพิจารณาจากแบบเรียงลำดับความสำคัญและความพร้อมของ HR ก่อนนำโครงการที่ได้จากการประเมินไปทำจริงเช่น โครงการเตรียมความพร้อมแรงงานสำหรับ Smart Manufacturing สิ่งสำคัญคือการเรียงลำดับความสำคัญของปัญหาและลดความซับซ้อนลง
4.Change Management (การจัดการความเปลี่ยนแปลง)
Challenge: คุณ Neal บอกว่าทุกวันนี้บรรดาผู้นำและ Manager ขาดทักษะในการสร้างความเปลี่ยนแปลง พนักงานเกิด Change Fatigue หรือเหนื่อยล้าจากความเปลี่ยนแปลง ขาดประสิทธิภาพในการวัดผลและการสื่อสาร
How to: คุณ Neal ระบุว่าจะต้องเริ่มต้นด้วยการ วิเคราะห์ผลกระทบ ระบุขอบเขตและผลกระทบของการเปลี่ยนแปลง จัดลำดับความสำคัญ ร่วมมือกับผู้นำในการประเมินความสำคัญ ความพร้อม และคุณค่าของการเปลี่ยนแปลงให้ได้โดย
ยกตัวอย่าง: บริษัท UNFI ใช้ Change Diagnostic Matrix เพื่อประเมินความเสี่ยงของการเปลี่นนแปลงแต่ละโครงการ โดยพิจารณาจากความพร้อมของพนักงาน ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลง และ Value ของโครงการ เมื่อรู้แล้วว่า Project ไหนสำคัญที่สุดก็ทำ Project นั้นก่อน
5. HR Technology (เทคโนโลยี HR)
Challenge: คุณ Neal บอกว่าแม้ HR Technology เป็นเรื่องที่มีความสำคัญ แต่ HR Leaders ต้อง ระมัดระวังอย่าติดกับดัก Automation และ Efficiency จนมองข้ามเทคโนโลยีที่สามารถสร้าง Transformation และผลลัพธ์ทางธุรกิจได้จริง
How to: คุณ Neal ระบุว่าให้องค์กรกำหนดเป้าหมายโดยเริ่มต้นจาก “ผลลัพธ์ทางธุรกิจ” ที่ต้องการ ไม่ใช่เอา “เทคโนโลยี” มาเป็นตัวตั้ง นอกจากนี้ต้องหาวิธีการทำงานแบบใหม่ด้วยเทคโนโลยีที่สร้าง Transformation ไม่ใช่แค่ Automation และ Efficiency เท่านั้นโดยสามารถมองหาโอกาสจาก Gen AI รวมถึงสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับบริษัทผู้ขายเทคโนโลยีเพื่อจะได้เกิด Solution ใหม่ๆที่นำมาใช้จริงในองค์กรได้
ยกตัวอย่าง: City of Sydney สร้างความสัมพันธ์กับผู้ขายเทคโนโลยี โดยจัดให้มีการพูดคุย แลกเปลี่ยนความรู้ และร่วมกันแก้ปัญหาอย่างต่อเนื่อง รวมถึงเปิดโอกาสให้ผู้ขายเทคโนโลยี ได้นำเสนอโซลูชันใหม่ๆ แก่ผู้ใช้งานโดยตรง
ทั้งหมดนี้คือ 5 เรื่องสำคัญที่ผู้นำ HR ทั่วโลกให้ความสำคัญในปี 2025 สะท้อนให้เห็นถึงบทบาทของ HR ในการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเติบโต ซึ่งทุกวันนี้ HR จำเป็นต้องปรับตัว พัฒนาทักษะ และนำเทคโนโลยีมาใช้ เพื่อสร้างคุณค่าให้กับองค์กร และเตรียมความพร้อมของพนักงานให้ก้าวทันการเปลี่ยนแปลงให้ได้
อ่าน Presentation ของ Garner ฉบับเต็มได้ที่นี่
