สถาบันการศึกษาคุณค่าทางธุรกิจของไอบีเอ็ม (IBV) เผยผลการศึกษา “Women in leadership: Why perception outpaces the pipeline—and what to do about it” ที่สำรวจองค์กรกว่า 2,500 แห่ง ใน 12 ประเทศ ใน 10 อุตสาหกรรม ร่วมกับ Chief พบไพพ์ไลน์เส้นทางการก้าวสู่ระดับผู้บริหารของผู้หญิงร่อยหรอลงในช่วงกลาง โดยมีจำนวนผู้หญิงในระดับ C-suite และบอร์ดเพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อย (อยู่ในสัดส่วน 12%) ขณะที่ระดับ junior professional และ specialist เพิ่มขึ้นเป็น 40% (จาก 37% ในปี 2564) อย่างไรก็ดี ไพพ์ไลน์ในระดับ top leadership ยังคงไม่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับช่วงก่อนโควิด-19 โดยมีสัดส่วนผู้หญิงในระดับ senior vice president เพียง 14% (จาก 18% ในปี 2562) และ 16% ในระดับ vice president (จาก 19% ในปี 2562)
คุณดารานี วรารัตนกุล พาร์ทเนอร์ กลุ่มธุรกิจคอนซัลติง ไอบีเอ็ม ประเทศไทย มองว่า “การสนับสนุนผู้หญิงให้ก้าวสู่บทบาทผู้นำ ยังไม่ใช่เรื่องที่บรรดาองค์กรที่สำรวจมองว่าจำเป็นเร่งด่วน แม้จะเริ่มมีโร้ดแม็ปที่แสดงถึงทิศทางบวกและการพัฒนาอย่างยั่งยืนแล้วก็ตาม”
“การผลักดันในเรื่องความเท่าเทียมและการยอมรับความแตกต่าง คือกุญแจสำคัญที่จะช่วยสร้างนวัตกรรมและความสามารถในการแข่งขันให้กับองค์กร โดยเฉพาะในวันนี้ที่โลกเดินหน้าเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ถือเป็นช่วงเวลาสำคัญที่องค์กรควรต้องหันมาผลักดันเรื่องความหลากหลายและเท่าเทียมในองค์กร และก้าวข้ามอุปสรรคทั้งในแง่โครงสร้างและความอคติโดยไม่รู้ตัว”
คุณดารานียังเล่าถึงประเด็นที่น่าสนใจจากผลการศึกษาดังกล่าว อาทิ
- แนวโน้มดี แต่ไม่สะท้อนความเป็นจริง กลุ่มเป้าหมายที่สำรวจมองว่าจะมีโอกาสได้เห็นความเท่าเทียมทางเพศในระดับผู้นำในกลุ่มอุตสาหกรรมของตนในอีก10 ปีข้างหน้า ลดลงจากเมื่อสี่ปีที่แล้วที่ประมาณการเฉลี่ยอยู่ที่ 54 ปี อย่างไรก็ดี เมื่อพิจารณาจากอัตราการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันตามผลสำรวจที่ได้ การจะบรรลุเป้าหมายด้านความเท่าเทียมทางเพศได้ น่าจะต้องใช้เวลาอีกหลายสิบปี
- โครงสร้างและความอคติโดยไม่รู้ตัวคืออุปสรรคขัดขวางความก้าวหน้าของผู้หญิง ในช่วงที่โควิด-19 ระบาดสูง หลายองค์กรได้เริ่มเดินหน้าโครงการวางแผนสร้างการเติบโตในสายงานให้กับผู้หญิง รวมถึงการอบรมด้านความหลากหลาย และการจัดตั้งกลุ่ม networking สำหรับผู้หญิง เป็นต้น อย่างไรก็ดี อคติต่างๆ ก็ยังไม่หมดไป ตัวอย่างเช่น เมื่อถามกลุ่มที่สำรวจว่าผู้หญิงที่มีลูกทุ่มเทกับงานเท่ากับผู้หญิงที่ไม่มีลูกหรือไม่ คำตอบที่ได้จากกลุ่มผู้นำคือใช่ แต่มีกลุ่มหัวหน้างานผู้ชายเพียง 40% ที่เห็นด้วยกับเรื่องนี้
- คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งผู้นำยังคงอิงตามเพศ กลุ่มที่สำรวจมองว่าคุณสมบัติเด่นของผู้ชายคือความคิดสร้างสรรค์และแนวทางการทำงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ภายใต้ความซื่อสัตย์ โดยคาดหวังให้ผู้หญิงมีแนวทางการทำงานในเชิงกลยุทธ์ กล้าเสี่ยง และมุ่งเน้นการดูแลคนมากกว่านี้
- การแพร่ระบาดของโควิด-19 ส่งผลต่อเนื่องต่อผู้หญิง โดยกลุ่มที่สำรวจมองว่าเป็นดิสรัปชันที่รุนแรงที่สุดที่ผู้หญิงต้องเผชิญ เมื่อพิจารณาจากผลกระทบต่อเนื่องยาวนานที่เกิดขึ้นกับผู้หญิง
เมื่อมองถึงแนวทางที่จะช่วยผลักดันโอกาสในบทบาทผู้นำของผู้หญิง คุณดารานีได้เล่าถึงแนวปฎิบัติที่ได้รวบรวมมาจากการศึกษาดังกล่าว ประกอบด้วย
- การกำหนดกรอบความก้าวหน้าในบทบาทผู้นำของผู้หญิงโดยอิงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ เช่น ประโยชน์เชิงรูปธรรมในทางเศรษฐกิจที่องค์กรจะได้รับ จากการแก้ไขปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศ
- การวางแนวทางและมาตรการเฉพาะให้กับแผนปฏิบัติการต่างๆ เช่น การกำหนดเป้าหมายเพื่อความก้าวหน้าของผู้หญิง ในแนวทางที่วัดผลได้
- การดำเนินแผนปฏิบัติงานที่มุ่งเป้าไปที่การขับเคลื่อนของความเท่าเทียมทางเพศในทุกไพพ์ไลน์ผู้นำ ตัวอย่างเช่น เลือกใช้เทคนิคการเรียนรู้จากประสบการณ์แทนการสร้างการรับรู้เพียงอย่างเดียว โดยอาจเป็นในรูปแบบ role-play การทำ reverse mentoring เพื่อช่วยปรับมุมมองที่เป็นอคติ เป็นต้น
- การออกแบบตำแหน่งในระดับสูงให้เหมาะกับ top talent เช่น กำหนดเกณฑ์การจ้างงานให้อยู่ในกรอบของความเป็นกลางทางเพศและไม่ระบุเพศ เป็นต้น
คุณดารานียังทิ้งท้ายว่า “การปรับโครงสร้างบางอย่าง อย่างการมองเส้นทางสู่การเป็นผู้นำในมุมใหม่ การกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละบทบาทใหม่ การเพิ่มความโปร่งใสในเรื่องเงินเดือน หรือการตั้งเป้าหมายต่างๆ ไปในแนวทางที่สนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศ เหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งที่จะช่วยเพิ่มโอกาสในการก้าวสู่ระดับผู้บริหารให้กับผู้หญิงมากขึ้น”
