3 แนวทางของปีนี้และอนาคตเพื่อมัดใจ “บุคลากรไอที” ให้อยู่กับองค์กร
ปีที่แล้วและปีนี้ ตลาดแรงงานไอทีมีความเข้มข้นขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ทำให้การสร้างแรงจูงใจและรักษาพนักงานที่มีทักษะความสามารถให้อยู่ทำงานต่อกับองค์กรเดิมเป็นเรื่องท้าทายอย่างมาก ซึ่งไม่ใช่เรื่องน่าแปลก เพราะจากการสำรวจตลาดแรงงานทั่วโลกของการ์ทเนอร์ล่าสุด (Gartner Global Labor Market Survey) เผยให้เห็นว่า “ค่าตอบแทน” ยังเป็นปัจจัยขับเคลื่อนสำคัญอันดับ1 ที่จะสร้างแรงจูงใจและรักษาทีมงานไอทีระดับหัวกะทิให้อยู่กับองค์กร
บุคลากรไอทีอาจเคยพอใจกับฐานเงินเดือนและผลประโยชน์ที่ได้รับ แต่จากการระบาดใหญ่และสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นทั่วโลกก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง หลาย ๆ คนที่กำลังหางานใหม่ต้องการแพ็คเกจค่าตอบแทนและความยืดหยุ่นการทำงานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งผู้บริหารไอทีต้องตัดสินใจว่าจะจัดการกับปัญหาการขาดแคลนทักษะด้านนี้อย่างไร และควรเสนอค่าตอบแทน ผลประโยชน์ สิ่งจูงใจอื่น ๆ ที่สูงกว่าเดิม หรือแม้กระทั่งการจัดฝึกอบรมและเพิ่มทักษะใหม่ ๆ เพื่อทำให้พวกเขาอยู่กับองค์กรต่อไป
ในเดือนธันวาคม 2564 ข้อมูลจาก Gartner IT Compensation Increase Poll ระบุว่า 50% ขององค์กรรายงานว่าการเพิ่มเงินเดือนเพื่อรักษาบุคลากรสำคัญ ๆ ไว้เป็นการต่อสู้กับข้อเสนอที่พนักงานได้รับจากบริษัทอื่น ๆ โดยการให้ข้อเสนอใหม่ ๆ และการจัดการกับปัจจัยนอกเหนือจากเรื่องเงินเพียงอย่างเดียวนั้นได้กลายเป็นกลยุทธ์หลักที่มีความสำคัญต่อการรักษาพนักงานไอที
การ์ทเนอร์เสนอ 3 กลยุทธ์ในปีนี้และอนาคตที่ช่วยให้องค์กรธุรกิจมัดใจและรักษาบุคลากรไอทีที่มีฝีมือไว้ได้ ดังนี้
1: ให้ความสำคัญการตรวจสอบติดตามและเพิ่มความสามารถการแข่งขันเรื่องค่าตอบแทน
ความคาดหวังของบุคลากรไอทีมีมากกว่าเรื่องของการเพิ่มค่าจ้าง และซีไอโอจำนวนมากรู้สึกว่ามันจำเป็นเพื่อรักษาพนักงานและเติมเต็มช่องว่างการทำงาน
เพื่อระบุให้ได้ถึงแหล่งเงินเพิ่มเติมที่จะเป็นสิ่งจำเป็นในการแก้ปัญหาช่องว่างของค่าตอบแทนในระยะสั้น ผู้บริหารต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบุคคลเพื่อระบุบทบาทและทักษะด้านไอทีที่กำลังเผชิญกับความเสี่ยงการขาดแคลนทักษะนั้น ๆ และความท้าทายในการสรรหาบุคลากรใหม่ ๆ อันเนื่องมาจากค่าตอบแทนที่จ่ายสู้รายอื่น ๆ ในตลาดไม่ได้
องค์กรที่มีข้อจำกัดด้านการเงินควรจัดลำดับความสำคัญเพื่อจัดสรรงบอย่างเหมาะสม โดยให้กับพนักงานที่มีบทบาทสำคัญและมีความเสี่ยงลาออก นอกเหนือจากองค์ประกอบทางการเงินแล้ว ควรระบุปัจจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อตกลงระหว่างบุคคลซึ่งมีความสำคัญต่อการรักษาพนักงานไอทีคุณภาพไว้กับองค์กร
การปรับเงินเดือนช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา (ตามเปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถาม)
2: สร้างความยืดหยุ่นไว้ในกลยุทธ์ค่าตอบแทนไอที
ลิลลี่ ม็อค รองประธานฝ่ายวิจัยของการท์เนอร์ กล่าวว่า “การปรับปรุงความสามารถในการแข่งขันด้านค่าตอบแทนด้วยการเพิ่มฐานเงินเดือนขึ้นเป็นต้นทุนที่สูงขององค์กร เนื่องจากเงินเดือนเป็นต้นทุนคงที่ระยะยาว ซึ่งองค์กรต่าง ๆ เมื่อมีการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มแล้วจะไม่ค่อยลด มีวิธีหนึ่งเพื่อช่วยให้การมอบค่าตอบแทนไม่กลายเป็นต้นทุนคงที่ระยะยาวขององค์กร คือ การใช้กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนแบบแปรผันที่ปรับเปลี่ยนหรือตัดออกได้ตามความสามารถและตามการเปลี่ยนแปลงของตลาด”
ตัวอย่าง โปรแกรมจ่ายค่าตอบแทนแบบผันแปรทั่วไป ประกอบด้วย:
- การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษตามทักษะ โดยทั่วไปจะอยู่ที่ประมาณ 10% ถึง 5% ของฐานเงินเดือน ส่วนใหญ่มักใช้เพื่อจ้างและรักษาพนักงานไอทีที่มีทักษะตามที่องค์กรต้องการ ซึ่งจะได้รับก็ต่อเมื่อตัดสินใจทำงานต่อไป ข้อดีของการจ่ายค่าตอบแทนพิเศษนี้ คือ สามารถยืดหยุ่นและปรับเปลี่ยนได้ตามความต้องการทางธุรกิจและสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงไปอยู่ตลอดเวลา
- เงินโบนัสเพิ่มเติมเพื่อจูงใจพนักงานเมื่อรับข้อเสนองาน เป็นการจ่ายเงินก้อนเพื่อจ้างเป็นกรณี ๆ ไป ซึ่งถือเป็นเรื่องปกติที่สุด แต่บางองค์กรเลือกจ่ายเงินตอบแทนครั้งเดียวตอนจ้างทำงานและจ่ายส่วนที่เหลือหนึ่งปีหลังจากการจ้างงาน
- เงินโบนัสเพื่อรักษาพนักงานไอทีที่มีทักษะสำคัญ ๆ ให้ทำงานต่อกับองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด ตัวอย่างเช่น ช่วงการริเริ่มโครงการดิจิทัลทรานฟอร์มเมชั่นครั้งใหญ่ มีการกำหนดเกณฑ์ทำงานเฉพาะที่จำกัดเฉพาะพนักงานที่มีคุณสมบัติเฉพาะทางที่มีสัดส่วนน้อยมาก ๆ ในองค์กร และการให้รางวัลเป็นเงินสด หุ้น หรือทั้งสองอย่างรวมกัน
3: ให้อำนาจแก่ผู้จัดการเพื่อการเจรจาค่าตอบแทนอย่างมีประสิทธิภาพ
การทำงานร่วมกับฝ่ายบุคคลเพื่อสื่อสารชัดเจนว่าผู้จัดการควรคาดหวังอะไรกับการสนทนาในเรื่องโครงสร้างค่าตอบแทน ในช่วงที่พนักงานหมุนเวียนเข้า-ออกองค์กรสูง และตลาดแรงงานมีการแข่งขันอย่างหนัก กลยุทธ์การสื่อสารเงินค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ(Effective Pay Communication Strategy) จึงเป็นเครื่องมือที่มีศักยภาพสำคัญในการแจ้ง ให้ข้อมูล สร้างการมีส่วนร่วม และรักษาทีมงานที่มีทักษะความสามารถสำคัญ ๆ ไว้
องค์ประกอบหลักของการเจรจาเรื่องการจ่ายเงินอย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่
- ตอบรับด้วยความเข้าใจ การจ่ายค่าตอบแทนเป็นเรื่องละเอียดอ่อน ดังนั้นผู้บริหารควรมีความเข้าอกเข้าใจในการพูดคุยเกี่ยวกับข้อมูลใหม่ ๆ และการทำงาน เพื่อให้พนักงานเข้าใจและเห็นคุณค่าของผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับได้ดีขึ้น
- อธิบายรายละเอียดและคุณค่าของแพ็คเกจรางวัล ให้รายละเอียดทั้งในเรื่องค่าตอบแทนพื้นฐานและคุณค่าโดยรวมของแพ็คเกจรางวัล รวมถึงเงินโบนัส ผลประโยชน์ต่าง ๆ และโปรแกรมความเป็นอยู่ที่ดี (Well-Being Programs)
- จัดการกับข้อมูลการจ่ายเงินสาธารณะ เตรียมพร้อมสำหรับการสื่อสารเกี่ยวกับข้อจำกัดของข้อมูลการใช้จ่ายเงินสาธารณะแบบรายงานด้วยตนเอง และมีความโปร่งใสในแหล่งที่มาที่องค์กรของคุณใช้เพื่อกำหนดการจ่ายเงิน ด้วยแนวทางนี้ คุณสามารถตอบคำถามเกี่ยวกับตัวเลขต่าง ๆ ของค่าตอบแทนที่รายงานต่อสาธารณะได้อย่างถูกต้อง
