‘Google’ บริษัทเทคโนโลยีรายใหญ่ของโลก เป็นหนึ่งในบริษัทที่ drive ธุรกิจด้วยคลัง data มากที่สุดรายหนึ่ง แต่ความน่าสนใจของ Google อีกอย่างหนึ่งก็คือ ‘วัฒนธรรมดิจิทัล’ (digital culture) ซึ่งกรณีศึกษาจาก Google สามารถเป็นโมเดลตัวอย่างให้กับบริษัทดั้งเดิมรายอื่นได้ ทั้งรูปแบบขององค์กร แนวคิดคนในองค์กร และแนวคิดของหัวเรือใหญ่
ก่อนอื่นเราต้องเข้าใจความหมายจริงๆ ของคำว่า วัฒนธรรมดิจิทัลกันก่อน พูดง่ายๆ ก็คือ การจูนความคิด ความเข้าใจ และเห็นเป้าหมายเดียวกันของคนในองค์กร ที่ปรับความเข้าใจให้มี mindset เป็นดิจิทัลเหมือนกัน ไม่ใช่ ‘ต้องเป็น’ เพราะองค์กรลงทุนมหาศาลไปกับเทคโนโลยีดิจิทัลแล้ว
ทั้งนี้ นาย Jon Kaplan รองประธานฝ่ายขายและปฏิบัติการในประเทศสหรัฐอเมริกา ให้สัมภาษณ์กับ McKinsey เกี่ยวกับ DNA ของ Google เขาพูดว่า “จุดเริ่มต้นของทุกคนทุกบริษัทต้องมีสั่นคลอนกันบ้าง เป็นเรื่องปกติ เพราะเราอยู่ในช่วงเปิดใจและพยายามทำให้ทุกคนเปิดใจไปพร้อมๆ กัน”
Google’s DNA
อย่างที่เกริ่นไปในช่วงต้นว่า Google เป็นบริษัทที่ขับเคลื่อนธุรกิจด้วย data ดังนั้น ความพยายามที่จะทำให้ทุกคนในองค์กรเปิดใจรับ ‘วัฒนธรรมดิจิทัล’ ไปพร้อมๆ กัน จำเป็นต้องใช้ data ที่น่าเชื่อถือเพื่อทำให้พวกเขาเห็นภาพว่า การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมแบบดั้งเดิมไปสู่ดิจิทัลมันดีกว่า
อธิบายให้เข้าใจง่ายๆ คือ สมมุติว่า ‘วัฒนธรรมดิจิทัล’ เป็นโปรดักซ์หนึ่งที่เราต้องการขายให้ทุกคนในออฟฟิศใช้ เราต้องยกข้อมูลทั้งหมดที่เรามี ทำให้เขาเชื่อว่าสินค้าของเรามันดีจริงๆ และมันมีตัวอย่างข้อมูลที่สามารถพิสูจน์ความสำเร็จได้ว่า เปลี่ยนแปลงแล้วจะดีขึ้น เป็นการโน้มน้าวด้วยข้อมูลทำให้พวกเขายอมรับวัฒนธรรมนี้ด้วยความสมัครใจเอง
Jon Kaplan พูดย้ำว่า “สิ่งสำคัญอีกอย่างหนึ่ง ก็คือ เราจะไม่รีบเร่งให้ทุกคนปรับตัวรับ digital culture พร้อมๆ กัน หรือในเวลาที่ใกล้เคียงกัน แต่จะใช้ความเข้าใจให้มากขึ้นว่าทุกคนไม่เหมือนกัน ใช้เวลาไม่เท่ากัน และเราต้องให้โอกาสคนในองค์กรได้พยายามปรับตัวก่อน พยายามทำให้องค์กรดำเนินไปในวิถี Agile หรือมีความคล่องตัวสูง”
แล้วกฎ Agile ในองค์กร Google เป็นอย่างไร
ในหลายๆ บริษัทอาจจะมีปัญหาเรื่องความบาล๊านซ์และพอดีกับธุรกิจ อย่างความคล่องตัว ถ้าให้เรานึกว่าระดับความคล่องตัวของเราต้องอยู่ที่ระดับไหนเชื่อว่าจะ 1,000 คน หรือ 5 คนก็ตาม คำตอบที่ได้ก็คงไม่ตรงกันซะทีเดียว
ดังนั้น นี่คือสิ่งที่ Google ทำ ‘Jon Kaplan’ เล่าให้ฟังว่า ในทุกๆ ไตรมาสของทุกปี Google จะมีวันประชุมใหญ่เพื่อ ‘ทดสอบ’ แนวคิดทั้งหมดที่ได้ทดลองไปแล้ว แม้ว่าจะเป็นการทดสอบเพียง 1% ของการลงมือปฏิบัติจริงก็ตาม แต่ก็ให้นับว่าเป็นแนวคิดที่ต้องหารือกันต่อไปเพื่อหาข้อสรุป แล้วนำไปพัฒนาต่อไป
“สิ่งสำคัญ คือ เราต้องตั้งเป้าหมายความสำเร็จให้ใหญ่เข้าไว้ แต่เราสามารถเริ่มต้นจุดสตาร์ทด้วยก้าวเล็กๆ และปรับใช้ทดสอบทฤษฎีใหม่ไปเรื่อยๆ แต่หลังจากที่ลงมือปฏิบัติแต่ล้มเหลว ไม่เป็นไปตามเป้า ให้ลองปรับ goal ให้เล็กลงมาหน่อย แต่ยังมีเป้าหมายเดิมเป็น goal A (main)”
ให้เตือนตัวเองอยู่เสมอว่า ‘ห้ามท้อถอย’ ในปัจจุบันแม้ว่า Google ถูกยกย่องให้เป็นบริษัทที่ปรับใช้วัฒนธรรมดิจิทัลได้ดี แต่เราก็ยังคงทดสอบกันหลายพันครั้งต่อปีเหมือนเดิม และเราทำมันทุกวัน โดยในแต่ละทฏษฎีจะใช้ทดสอบทั้งในกลุ่มพนักงานขนาดใหญ่ และกลุ่มเล็กลงมา แล้วติดตามผลว่าทฏษฎีไหนเหมาะสมกับพวกเขา
นอกจากนี้ Google ยังเรียนรู้จากข้อผิดพลาดของบริษัทอื่นเป็นประจำ รวมทั้งบทเรียนจากโปรดักซ์ของตัวเอง เช่น ‘Google Buzz (กูเกิลบัซ)’ ซึ่งเป็นตัวอย่างความล้มเหลวที่ค่อนข้างดีมาก โดยข้อบกพร่องที่เกิดจากเครื่องมือเครือข่ายดังกล่าว จะถูกนำมาพัฒนาและปรับปรุง ‘Google Plus’ ให้ดีขึ้น
โฟกัส ‘10x return’ แง่การปรับปรุงธุรกิจ ไม่ใช่แค่ผลตอบแทน
กลยุทธ์ 10x return ในความหมายของคนอื่นอาจหมายถึง ‘ผลตอบแทน’ แต่ไม่ใช่สำหรับ Google เพราะเราจินตนาการถึง ‘การปรับปรุงอุตสาหกรรมอีก 10 เท่า’ ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาด้านเทคโนโลยี พัฒนาคน และวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น โจทย์ของ 10x สำหรับเรา (Google) ก็คือ จะใช้เทคโนโลยีกับสิ่งนั้นเหล่านั้นได้อย่างไร เพื่อให้เห็นการเปลี่ยนแปลงอุตสาหกรรมที่ชัดเจน เพราะมันคือการเปลี่ยนแปลง – แตกต่างอีก 10 เท่าตัว
“การพัฒนาอุตสาหกรรมให้ล้ำหน้าคนอื่นอีก 10 เท่าตัว นั่นหมายถึงจะไม่มีการแข่งขันใดๆ เกิดขึ้น เพราะยังไม่มีใครเดินทางมาถึงจุดนี้ แล้วเราจะกลายเป็นผู้กำหนดความเคลื่อนไหวของตลาดเอง”
ทั้งนี้ การเปลี่ยนแปลงของเราจะจุดไฟเป็น inspiration ให้กับผู้อื่นได้ ให้พวกเขาเห็นว่าเป้าหมายความสำเร็จต้องมีขนาดใหญ่ ความสำเร็จจะมาถึงได้ไม่ใช่แค่ใจกล้าลงมือทำเท่านั้น แต่มันเริ่มตั้งแต่ ‘Think Big’
สิ่งที่กล่าวมาทั้งหมด การตั้งเป้าหมายให้ใหญ่จะไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะแค่หัวเรือใหญ่ของ Google เท่านั้น แต่พนักงานทุกคนเองก็มีส่วนร่วมหารือ ร่วมเสนอไอเดีย และแชร์เป้าหมายของตัวเองให้กับผู้อื่นด้วย ทั้งนี้ การวัดผลหรือประเมินผลของ Google จะใช้โปรแกรม ‘Googlegeist’ เพื่อสำรวจพนักงานในองค์กรทุกคนปีละ 1 ครั้ง (ในเดือน ม.ค. ของทุกปี)
โดยประเด็นที่จะใช้ประเมินพนักงานในแต่ละคน จะครอบคลุมตั้งแต่ นวัตกรรม – ความอิสระ – การเสนอไอเดียล่วงหน้า – การทำงานเป็นทีม ซึ่งทั้งหมดนี้เป็นองค์ประกอบสำคัญของ digital culture เป็น Google’s DNA
หาสมดุลระหว่าง ‘นวัตกรรม – ผลลัพธ์ทางธุรกิจ’ ให้ได้
รองประธานฝ่ายขายและปฏิบัติการของ Google รายนี้ พูดว่า อุปสรรคที่เจอจากพนักงานบางส่วน ก็คือ บางคนสามารถปรับตัวได้ดีกับการดำเนินตามวัฒนธรรมดิจิทัลของเรา แต่สำหรับบางคนยังเลือกทำงานแบบเดิมให้สำเร้จด้วยวิธีเดิมๆ ไม่ต้องการเปลี่ยน แม้รู้ว่าเทคโนโลยีและนวัตกรรมอยู่รอบๆ ตัวเองก็ตาม
ดังนั้น สิ่งที่มักจะแนะนำพนักงานในองค์กรและทุกคนปรับใช้ได้ดีขึ้น ก็คือ จัดสรรเวลาของเราในแต่ละวันประมาณ 20% ให้ลองคิดและทำงานในวิธีที่แตกต่างไปจากเดิม ลองโฟกัสความคิดไปในสิ่งที่ไม่เคยคิดจะทำมาก่อน ทำแบบนี้ทุกวัน จนในที่สุดเราจะเข้าใจกระบวนการการคิดของตัวเอง รู้ว่าเราต้องการทำอะไร เหมาะกับวิธีการทำงานแบบไหน และสุดท้ายคือ เทคโนโลยีแบบไหนที่เราน่าจะเหมาะ และเอามาใช้ได้ประสิทธิภาพดีขึ้น
พูดได้ว่า Google ไม่ได้มองเป้าหมายแค่ให้องค์กรนั้น flow ไปด้วยวัฒนธรรมแบบดิจิทัลเท่านั้น แต่ต้องการเป็น ‘ต้นแบบ’ ให้กับธุรกิจอื่นลองศึกษาดูแนวทางนี้ “ยิ่งเราเป็นต้นแบบได้เร็ว นั่นหมายถึงเรามาไกลกว่าคู่แข่งเรามากเท่านั้น”
ที่มา : mckinsey
