เพราะบรรยากาศที่เงียบเกินไป อาจไม่ใช่ทีมที่สงบ… แต่อาจเป็นทีมที่กลัวจะพูด
ในยุคที่วัฒนธรรมองค์กรเริ่มตระหนักถึงความสำคัญของการ “เปิดพื้นที่ให้พูด” มากขึ้น การพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา การตั้งคำถาม หรือการกล้าเสนอความเห็นที่ต่างจากคนอื่น กลายเป็นสิ่งที่องค์กรจำนวนมากพยายามส่งเสริม
แต่เมื่อแนวคิดนี้ถูกตีความผิด หรือถูกนำไปใช้แบบครึ่ง ๆ กลาง ๆ ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกลับไม่ใช่ความกล้าคิด กล้าพูด แต่กลายเป็นบรรยากาศอึดอัด แรงกดดันเงียบ และ ‘ความไม่สบายใจ’ ที่แพร่กระจายโดยไม่มีใครพูดถึง
บทความนี้จะพาไปสำรวจ 6 เหตุผลหลักที่ซ่อนอยู่เบื้องหลัง “ความไม่สบายใจ” เหล่านั้น พร้อมวิเคราะห์ว่าแต่ละเหตุผลมีที่มาอย่างไร กระทบอะไร และควรรับมืออย่างไร ถ้าอยากให้ทีมทำงานได้ดีขึ้นกว่าเดิม
1. ไม่มีใครกล้าขัด แม้จะรู้ว่าสิ่งที่เกิดขึ้นกำลังผิดทาง
เมื่อการเงียบ ถูกตีความว่าเป็นการเห็นด้วย — ความผิดพลาดก็เดินหน้าต่อไปโดยไม่มีเบรก
ในบางทีม การประชุมผ่านไปอย่างรวดเร็ว ไม่มีใครคัดค้าน ไม่มีคำถาม ทุกคนดูเหมือนจะ “เห็นพ้องต้องกัน”… แต่นั่นอาจไม่ใช่สัญญาณของการเข้าใจกันดี แต่คือการ หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
ความไม่สบายใจในลักษณะนี้มักเกิดจากวัฒนธรรมที่ “แค่พูดอะไรที่ไม่เหมือนคนอื่น ก็กลายเป็นคนขัดขา”
สมาชิกในทีมเริ่มเรียนรู้ว่า “อย่าไปยุ่งเลย เดี๋ยวกลายเป็นคนมีปัญหา” หรือ “พูดไปก็ไม่ได้อะไร มีแต่เสีย”
ผลคือ ความกล้าในการตั้งคำถามค่อย ๆ หายไป และความผิดพลาดเล็ก ๆ ที่น่าจะป้องกันได้ ก็กลายเป็นปัญหาใหญ่ในภายหลัง เพราะไม่มีใครกล้าพูดก่อน
2. ความเห็น = ความคาดหวังว่าต้องได้รับการยอมรับ
เมื่อพูดแล้วไม่มีใครเอาด้วย ความรู้สึกที่ตามมาคือ “โดนปัดตก” แทนที่จะรู้สึกว่า “ได้ร่วมเสนอ”
ความไม่สบายใจแบบนี้มักเกิดจากความสับสนว่า “ถ้าองค์กรเปิดโอกาสให้พูด แปลว่าความคิดเห็นของฉันต้องได้รับการยอมรับด้วย”
ทั้งที่ในความจริง บรรยากาศที่เปิดให้พูด คือการเปิดให้ทุกความเห็นถูก รับฟัง ไม่ใช่ ต้องนำไปใช้
หลายคนเริ่มรู้สึกไม่สบายใจเมื่อเสนอไอเดียแล้วโดนตีกลับ หรือเมื่อความเห็นของตนเองไม่ถูกเลือกใช้ในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย เมื่อเกิดซ้ำ ๆ ความกล้าในการเสนอสิ่งใหม่ก็จะลดลงเรื่อย ๆ
วิธีแก้ไม่ใช่แค่ให้โอกาสคนพูด แต่ต้อง ทำให้ทุกคนเข้าใจบทบาทของความเห็นว่าเป็น “ข้อมูล” ไม่ใช่ “คำสั่ง” และผู้ฟังเองต้องมีทักษะในการตอบกลับอย่างให้เกียรติ ไม่ทำให้คนพูดรู้สึกว่า “ฉันพูดแล้วไม่มีค่า”
3. ความเปลี่ยนแปลงในองค์กรถูกมองว่าเป็นภัย
แม้จะอยู่ในองค์กรที่เปิดกว้าง แต่ความรู้สึกไม่มั่นคงก็ทำให้คนเงียบลงโดยอัตโนมัติ
เหตุการณ์จริงที่น่าสนใจ คือกรณี Google ประกาศเลิกจ้างพนักงานกว่า 12,000 คนในปี 2023 — ซึ่งแม้จะเกิดจากแรงกดดันด้านเศรษฐกิจและกลยุทธ์ระยะยาว แต่กลับทำให้เกิดกระแสตั้งคำถามว่า “แล้ววัฒนธรรมที่เคยส่งเสริมให้พูดตรงล่ะ?”
คำตอบไม่ได้อยู่ที่ “ปลดแล้ว = ไม่มีพื้นที่ให้พูด” แต่คือ การที่พนักงานบางคนยังสามารถยืนขึ้นถามผู้บริหารในที่ประชุมได้อย่างตรงไปตรงมา โดยไม่ต้องกลัวผลกระทบ นั่นแสดงให้เห็นว่าบรรยากาศที่ “กล้าพูด” ยังมีอยู่ แม้จะไม่มั่นคง
แปลว่า ความมั่นคงกับความปลอดภัยในการสื่อสาร ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน และองค์กรที่ดีควรแยกสองสิ่งนี้ออกจากกันให้ชัดเจน
4. ผู้นำที่อยากฟัง… แต่ก็กลัวความจริง
ความขัดแย้งที่ผู้นำไม่กล้ารับมือ กลายเป็นสิ่งที่ลูกทีมไม่กล้าหยิบขึ้นมาพูด
ในบางกรณี ผู้นำอยากให้ทีมกล้าพูด แต่ไม่สามารถจัดการกับความจริงที่ไม่อยากได้ยินได้ เช่น พอมีคนพูดถึงปัญหา ก็หงุดหงิด เงียบ หรือเลี่ยงคำตอบ
เมื่อนานวันเข้า คนในทีมจะเริ่มปรับตัวด้วยการ “พูดเท่าที่ปลอดภัย” ซึ่งทำให้บรรยากาศดูดี แต่ความจริงกลับถูกกลบไว้ใต้โต๊ะ
วิธีแก้คือ ผู้นำต้อง ตั้งใจฟังอย่างแท้จริง แม้จะเป็นเรื่องที่ไม่อยากฟัง และตอบสนองอย่างให้เกียรติแม้จะไม่เห็นด้วย เพราะปฏิกิริยาต่อ “ครั้งแรกที่คนกล้าพูด” จะกลายเป็นบทเรียนของทั้งทีม
5. วัฒนธรรมองค์กรที่มีแค่ในนโยบาย
คำว่า “เปิดใจ” ในคู่มือ อาจไร้ค่า ถ้าพฤติกรรมจริงสวนทางกันทุกวัน
ในหลายองค์กร มีการเขียนไว้ชัดว่า “องค์กรเราส่งเสริมให้พูด เปิดรับทุกความเห็น” แต่ในห้องประชุมจริง คนที่กล้าพูดความคิดเห็นตรงข้ามกลับโดนมองแรง หรือถูกกันออกจากวงสนทนา
ความไม่สบายใจในลักษณะนี้เกิดจาก ช่องว่างระหว่างสิ่งที่เขียน กับสิ่งที่ทำจริง ซึ่งทำให้พนักงานรู้สึกสับสน และเลือกอยู่เฉย ๆ ดีกว่า เพราะ “พูดไปก็ไม่มีอะไรเปลี่ยน”
สิ่งที่ต้องเปลี่ยนคือ สร้างวัฒนธรรมจากพฤติกรรมเล็ก ๆ ซ้ำ ๆ ไม่ใช่แค่การประกาศจากข้างบนเท่านั้น
6. ทุกคนรู้ว่าควรเปลี่ยนแปลง แต่ไม่มีใครกล้าเริ่ม
เมื่อการนิ่งเฉยกลายเป็นมาตรฐานใหม่ เพราะไม่มีใครอยากเสี่ยงที่จะพูดก่อน
แม้ทีมจะรู้ว่ามีบางอย่างที่ต้องเปลี่ยน เช่น วิธีประชุมที่ซ้ำซาก บทบาทที่ไม่ชัดเจน หรือปัญหาการสื่อสารข้ามแผนก แต่กลับไม่มีใครพูด เพราะไม่มีแบบอย่างให้เดินตาม
ความไม่สบายใจจึงค่อย ๆ ก่อตัว ไม่ใช่เพราะมีคนกดไว้ แต่เพราะ ไม่มีใครกล้าทำลายความเงียบ
ในสถานการณ์แบบนี้ คนธรรมดาในทีมก็สามารถเป็นจุดเริ่มต้นได้ ด้วยการแสดงความสนใจ เสนอคำถาม เปิดโอกาสให้เพื่อนร่วมทีมมีเสียง นั่นคือการ “สร้างพื้นที่ให้พูด” โดยไม่ต้องรอใครสั่ง
ความไม่สบายใจในที่ทำงานมักไม่เกิดจากปัญหาใหญ่โต แต่มาจาก สิ่งเล็ก ๆ ที่ไม่ได้พูดออกมา
และเมื่อมันสะสมโดยไม่มีใครพูดถึง มันจะกลายเป็นวัฒนธรรมเงียบ ที่กัดกร่อนพลังของทีมโดยไม่มีใครตั้งใจ
การสร้างทีมที่พูดกันได้อย่างจริงใจ ไม่ได้เริ่มจากนโยบาย ไม่ใช่แค่หน้าที่ของผู้นำ และไม่ใช่แค่เรื่องของ “ความรู้สึก”
แต่มันคือ ทักษะการทำงานร่วมกัน ที่ต้องฝึก ต้องทำซ้ำ และต้องกล้าพูด
Source: HBR
